À preuve, la grève des cols bleus de Sorel-Tracy qui perdure depuis plus d’un mois, ponctuée de gestes malheureux et de déclarations douteuses sur la partie adverse.
À preuve aussi – en sus des tensions rapportées dans les milieux de la santé et de l’éducation – le difficile rapport qui prévaut entre la direction du Cégep de Sorel-Tracy, son conseil d’administration (CA) et ses syndicats. Ces derniers réclament le départ immédiat de leur directrice générale pour manque de leadership, et ce, malgré le dépôt d’un diagnostic interne réalisé par une firme-conseil sur les points à améliorer pour rétablir une saine atmosphère de travail.
Dans les deux cas, sautent aux yeux les revendications syndicales dénonçant ne pas être entendues par les dirigeants de leur institution respective – le conseil de ville et le CA du cégep. Visiblement, la confiance entre les parties est inexistante.
Comment redresser cette déplorable situation quand, au-delà d’un désaccord, tension et blocage éclatent sur la place publique? Et ce, au grand dam des tenants du statu quo, de ceux qui s’inquiètent de son image ou des partisans d’une gestion administrative responsable, mais pas nécessairement transparente.
Dans tout conflit, interpersonnel ou de travail, les torts sont rarement tous du même côté. Chaque partie tenant mordicus à son point de vue, sa vision des choses est passablement embuée.
Dans les deux cas, le consensus n’apparait plus possible, chaque partie analysant la situation différemment. Elles n’ont donc pas d’objectif commun. Il faudra bien, pour dénouer ces impasses, que chacune se regarde aller. Qu’elle fasse son mea culpa, s’il le faut. Et surtout se ravise.
Ce ne serait pas là signe de faiblesse, mais plutôt la preuve qu’elles veulent rétablir cette confiance mutuelle nécessaire à une entente mieux ajustée aux attentes de chaque partie. Non, ce ne serait pas là une approche naïve. Et encore moins banale. Elle serait même essentielle à une conclusion plus rapide des différends.
D’autant que conciliation, médiation ou arbitrage auxquels elles peuvent recourir sont des approches moins intéressantes puisqu’elles font pratiquement des gagnants et des perdants. Vaut mieux trouver un consensus qui, même s’il demande aux parties de nuancer leur position, résultera en gagnant-gagnant. Sans position de pouvoir – stratégie qui n’a plus sa place – ni de collaboration, trop évocatrice pour certains d’un pacte avec l’ennemi. Le consensus mène plutôt au terrain d’entente sans marchandage.
Suis-je idéaliste? Peut-être. Mais j’aime cette région et me soucie que les conditions de travail dans ces institutions soient saines parce qu’ouvertes, à l’écoute les uns des autres et transparentes. Seule façon selon moi de créer un climat de travail propice au développement des gens qui y travaillent, à la qualité des services qu’ils rendent, à la réputation des institutions où elles prévalent, et ce, sans détriment de la santé physique et mentale tant des dirigeants que des employés cadres ou syndiqués.
Non, je me qualifierais plutôt de réaliste. Pour avoir passé près de 50 ans sur le marché du travail, j’ai toujours constaté que des employés satisfaits contribuent tellement plus et mieux à la qualité de vie de leur milieu. C’est incontournable!
